Claves para gestionar el talento tóxico

Todas las organizaciones tienen problemas, y éstos siempre involucran a la gente que trabaja para ellas. Manejar las relaciones personales dentro de la empresa es una de las labores más complicadas a las que se enfrenta el CEO. Existen específicamente cinco malos hábitos gerenciales para gestionar talento tóxico que amenazan la eficacia de la organización moderna.

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Cómo gestionar el talento tóxico

Tomás Chamorro, CEO de Hogan Assessment Systems and a Professor of Business Psychology at University College London (UCL) and Columbia University nos sugiere diversas claves para aprender a gestionar el talento de forma más eficaz.

1. No percatarse de la actual cultura de la empresa

Los altos directivos, ejecutivos y fundadores suelen estar de acuerdo en sus evaluaciones de cultura organizacional. Por desgracia, estas opiniones no tienen mucha semejanza con cómo la mayoría de los empleados ven la cultura.

2. Confundir el compromiso de los empleados con la felicidad

Aunque el compromiso de los empleados merece toda la atención del mundo, el concepto ha sido secuestrado por la industria de la autoayuda, quien la compara con la felicidad. Sin embargo, el principal objetivo del trabajo no es el de hacer feliz a la gente, sino productiva. Y el compromiso importa precisamente debido a sus conexiones con la productividad, que son dos: primero, los empleados comprometidos se sienten más activos y ven al trabajo de una manera más significativa, lo que los hace más productivos; en segundo lugar, cuando los empleados tienen la oportunidad de ser productivos, se sienten orgullosos de sus logros lo que, a su vez, refuerza sus niveles de compromiso.

3. Ignorar el efecto tóxico de las políticas de la oficina

Todas las organizaciones son de carácter político, pero la mayoría subestiman (a) simplemente el hecho de cuán políticas son, y (b) el grado en el cual la política eclipsa las decisiones inteligentes y racionales.

4. Malentender el liderazgo

Pocos temas son discutidos (¡e investigados!) de forma más amplia que el liderazgo. No obstante, las opiniones populares acerca del liderazgo no están sincronizadas con la ciencia del liderazgo, y los profesionales de recursos humanos se encuentran mucho más influenciados por la primera (el conocimiento popular) que por la segunda (lo que la ciencia dice sobre el liderazgo). Como resultado de ello, existe una gran diferencia entre lo que las organizaciones hacen realmente acerca del liderazgo, y lo que deberían hacer.

5. Confiar en la intuición en lugar de los datos

Este es posiblemente el más mortal de todos los pecados de gestión de talento, porque es la base de los anteriores cuatro puntos. ¿Cómo se puede gestionar adecuadamente el talento si no se sabe cuán talentosos son sus empleados? A pesar de la gran cantidad de datos y evidencias disponibles acerca del liderazgo, gestión y eficacia organizacional, la mayoría de las organizaciones actúan en caliente y toman decisiones de ascensos y contrataciones basadas únicamente en la intuición de sus dirigentes, miembros de la junta directiva y gerentes. Sin lugar a dudas, la intuición a veces funciona, pero solo cuando ésta se basa en la experiencia. La cuestión no es entonces eliminar la intuición por completo, sino alinearla con los hechos y la razón para que las decisiones intuitivas sean más eficaces que las derivadas de la simple «intuición».

Sobre el autor

Jesus A. Lacoste

Psicólogo. Coach Ejecutivo. Fundador y CEO de SoyDigital Network, empresa especializada Digital Business Solutions. Vice-President of Inspiring Committed Leaders Foundation (New York). Profesor MBA en la Universidad Europea de Canarias. Online desde 1996. Todo lo que hago es porque creo sinceramente que puede aportar valor a la vida o los negocios de otros.

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