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Cómo definir un propósito estratégico para tu empresa

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Posted By Jesus A. Lacoste

Para el que no sabe hacia dónde va, cualquier camino es bueno. Pero si tenemos un propósito estratégico en la empresa, los negocios y a nivel personal, no todo vale. Tener este tipo de objetivo exige planificar una estrategia a largo plazo. Usar las luces largas en vez de las de cruce. Pasar de lo táctico a lo estratégico. Cómo ser un gran líder digital

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El propósito

El propósito es lo que Simon Sinek describe como “el porqué” en su famosa teoría del Círculo de Oro y libro «La Clave es el Porque» Es la razón por la que la empresa importa, por la que existe… y no es válido que la respuesta sea tan solo “para hacer dinero”. ¿Sabes cuál es el core de tu negocio?… Pues no pierdas el foco

Una buena forma de encontrar el propósito es pensar en la forma en la que el mundo es mejor a través de la empresa, alineando lo que cada compañía hace mejor con su beneficio más amplio a todo el planeta. Es decir, la empresa ¿en qué mejora la vida de las personas? ¿qué problema o necesidad resuelve?

Ejemplos:

Apple: «think different» El objetivo de Apple no es ganar dinero, sino ofrecer buenos productos

Chipotle: “Comida con integridad”, una filosofía que guía cada acción de la empresa, no solo a su departamento de RSE.

Zappos: La web de venta de calzado, que ha revolucionado también la forma en la que pensamos en la estructura corporativa, dice que su propósito es: “inspirar al mundo al demostrar que es posible entregar felicidad simultáneamente y a largo plazo a clientes, empleados, comunidad, proveedores y grupos de interés.”

Cómo elaborar el propósito estratégico

Un propósito potente tiene dos efectos: define claramente las metas estratégicas de la compañía y motivar a los trabajadores. Ambos aspectos son relevantes por separado y de manera conjunta. Cuando los empleados entienden y abrazan el propósito, están estimulados para hacer un buen trabajo y, en último término, cumplir la promesa de su compañía. El Employer Branding explicado: Qué, Cómo y Porqué

Si quieres que tu empresa tenga una estrategia clara y motive a sus empleados, debes definir un propósito potente y motivador.

Para formularlo de forma adecuada es necesario plantearse estas preguntas:

¿Nuestro propósito es relevante para el grupo de consumidores al que nos dirigimos?

¿Nuestro propósito deja claro qué vidas o negocios va a mejorar, en mayor o en menor medida?

¿Qué espacio quedaría en el mercado si tu compañía desapareciera?

¿Tienes o puedes construir las capacidades para sobresalir en lo que te has comprometido?

¿Puedes cumplir tu propósito mejor que tus competidores?

¿Eres capaz de atraer el talento adecuado?

¿Estas invirtiendo donde lo pide  tu propósito?

Los 5 pilares de la empresa con propósito

Según Peter Drucker, considerado el primer gurú de la empresa y padre del management moderno, los líderes son los responsables de crear y gestionar empresas sostenibles donde las personas puedan encontrar un sentido y un propósito a lo que hacen. En el núcleo de su trabajo está la condición humana: más allá de ser meros ejecutores, los directivos deben preocuparse por las personas, darles un estatus y un sentido. Naturalmente tienen que tener en cuenta la eficiencia y la rentabilidad, pero a su vez, tienen que plantearse preguntas más amplias sobre las implicaciones de las decisiones empresariales en la dignidad de las personas.

Estos son los 5 pilares del humanismo empresarial planteados por la Escuela Drucker:

  1. Sociedad: Para que funcione necesita empresas sostenibles, dirigidas por directivos éticos que presten atención a su responsabilidad hacia la sociedad.
  2. Personas: La gestión es humana y Drucker recuerda a los directivos que su responsabilidad se extiende más allá de ganar dinero, y por tanto, no se limita a los accionistas sino que incluye a otros stakeholders, como los empleados o los clientes, que son quienes determinan el valor de los productos.
  3. Desempeño: Los directivos son responsables de dirigir empresas saludables y sostenibles y Drucker busca un equilibrio entre el desarrollo de las personas y los resultados porque para que las personas sean más productivas hay que balancear el trabajo con su estatus y el sentido de su trabajo.
  4. Autogestión: Los trabajadores, incluyendo a los directivos, deben ser capaces de gestionarse a sí mismos, contando con altos estándares de desempeño que tienen que ser medidos.
  5. Aprendizaje: Drucker valoraba el aprendizaje a lo largo de la vida porque creía que los directivos deben mantenerse al tanto del cambio.

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